NGUYỄN THỊ MINH NHÀN
Theo đánh giá của Bộ LĐTB&XH, kể từ khi Bộ Luật Lao động có hiệu lực thi hành, đến hết tháng 9/2008 cả nước đã xảy ra 2.636 cuộc đình công, trong tất cả các cuộc đình công xảy ra không có một cuộc đình công nào là hợp pháp và thực hiện theo trình tự thủ tục quy định về giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) theo đúng luật. Phải chăng các quy định của pháp luật QHLĐ thiếu đồng bộ và ổn định là nguyên nhân của con số đáng quan ngại trên.
Sự khác biệt giữa pháp luật Lao động (PLLĐ) và pháp luật quan hệ lao động (QHLĐ)
Đối với PLLĐ, đây là hệ thống những quy định về tất cả các nội dung liên quan tới lĩnh vực lao động. Các quy định trong Luật Lao động trở thành tiêu chuẩn lao động quốc gia. PLLĐ là công cụ áp đặt ý muốn chủ quan của Nhà nước về một vấn đề lao động nào đó. Những tiêu chuẩn được quy định gắn với những vấn đề cụ thể như: thời gian làm việc; tỷ lệ đóng bảo hiểm; tiền lương, tiền lương làm thêm giờ; an toàn vệ sinh lao động; lao động đặc thù;... gắn với quy định mức tối thiểu (theo nghĩa ít nhất đối với những điều có lợi cho NLĐ và cao nhất đối những điều bất lợi cho NLĐ gắn với quyền lợi). Bên cạnh đó, PLLĐ cũng quy định trình tự thủ tục liên quan đến một số khía cạnh của QHLĐ như: quá trình giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ); quá trình thương lượng tập thể; quá trình giải quyết TCLĐ và đình công. PLLĐ có tác động điều tiết QHLĐ, song mức độ ảnh hưởng của nó chỉ mang tính “tạo khung”. Luật Lao động đưa những tiêu chuẩn lao động ở mức tối thiểu mà NSDLĐ không được vi phạm, như các mức bồi thường tai nạn lao động, an toàn vệ sinh lao động, tuổi lao động, tiền lương tối thiểu...
Còn đối với pháp luật về QHLĐ, đây là hệ thống những quy định được xây dựng nhằm điều chỉnh toàn bộ quá trình tương tác giữa hai chủ thể trong QHLĐ; bảo vệ việc hình thành, trong quá trình hoạt động và cả giai đoạn hậu tương tác một cách bình đẳng giữa các chủ thể.
Như vậy có thể thấy pháp luật về QHLĐ là một phần của PLLĐ. Pháp luật về QHLĐ điều chỉnh qúa trình tương tác giữa ba chủ thể tham gia QHLĐ, không điều chỉnh những vấn đề cụ thể.
Thực trạng pháp luật QHLĐ Việt Nam
Về mặt hình thức
Pháp luật hiện hành về QHLĐ cơ bản nhất ở nước ta hiện nay là Bộ luật Lao động (BLLĐ) đã trải qua thời gian 14 năm và đã được sửa đổi, bổ sung 3 lần. Kết quả sau ba lần sửa đổi bổ sung BLLĐ gồm có 198 điều luật được cấu tạo trong 17 chương với mục đích bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của NLĐ, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo điều kiện cho mối QHLĐ được hài hòa và ổn định,... về cơ bản đã phúc đáp nhu cầu thị trường, tôn trọng các bên tuy nhiên, đến nay tính chất “luật khung” vẫn còn nặng.
Về mặt nội dung
Với sự ra đời của BLLĐ, chế độ lao động giữa đối tượng lao động là công chức nhà nước và lao động hợp đồng cũng đã được phân tách. Theo đó, BLLĐ chỉ điều chỉnh QHLĐ giữa “NLĐ làm công ăn lương với NSDLĐ” thuộc các thành phần kinh tế, còn QHLĐ giữa công chức với các cơ quan của Nhà nước sẽ do luật hành chính điều chỉnh. BLLĐ đã xây dựng nên những tiêu chuẩn lao động quốc gia phù hợp với quá trình hội nhập. Tuy nhiên, văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh QHLĐ ở nước ta hiện nay “chưa hoàn thiện”. BLLĐ chung nhưng chưa đủ sức chứa đựng đầy đủ các nội dung cần điều chỉnh của lĩnh vực lao động và dĩ nhiên nội dung QHLĐ được chỉnh bởi BLLĐ còn thiếu và yếu; chưa dung nạp hết những quy tắc căn bản của QHLĐ DN trong nền kinh tế thị trường. Một trong những “quy tắc” đó là, phải tạo ra nền móng pháp luật đồng nhất, thúc đẩy khả năng tự điều chỉnh của các QHLĐ. Trong khi đó một số quy định của Bộ luật lại mang tính mệnh lệnh, chỉ thị.
Khi thực hiện đối chiếu, so sánh giữa những nội dung hiện có trong BLLĐ với nội hàm của QHLĐ và những nội dung của luật pháp về QHLĐ theo thông lệ quốc tế dễ dàng nhận thấy BLLĐ của Việt Nam còn thiếu nhiều cấu phần liên quan đến quan đến hai chủ thể của QHLĐ và sự tương tác giữa hai chủ thể này để có thể trở thành Bộ luật điều chỉnh QHLĐ của Việt Nam hoàn thiện. Với những gì hiện có trong BLLĐ hiện nay chỉ tồn tại 4 chương có đề cập đến vấn đề QHLĐ (đến đối tác, hình thức tương tác của QHLĐ) trong DN bao gồm: chương IV - Hợp đồng lao động; chương V - Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT); chương XIII - Công đoàn; chương XIV - Giải quyết tranh chấp lao động.
Pháp luật về TƯLĐTT (chương V)
Quốc hội khóa X tại kỳ họp thứ 11 (năm 2006) đã thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 1994, trong đó có những sửa đổi, bổ sung các quy định về TƯLĐTT cho phù hợp với thực tế và mang tính khả thi cao hơn. Theo quy định tại Điều 44 của BLLĐ, TƯLĐTT “là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong QHLĐ”. TƯLĐTT được ví như một “bộ luật lao động con” tại mỗi DN. Hoạt động đối thoại và thương lượng được quy định trong chương V của BLLĐ vốn được coi là cốt lõi của QHLĐ trong nền kinh tế thị trường, nhưng ở nước ta hiện nay không được thực hiện hoặc nếu có thì mang tính hình thức. Các quy định về TƯLĐTT đã bộc lộ khá nhiều hạn chế cần được nghiên cứu hoàn thiện. Cụ thể là:
Một là, chương V - BLLĐ chỉ quy định về TƯLĐTT mà không có quy định chung về thương lượng tập thể, trong khi còn nhiều vấn đề khác của QHLĐ cần được giải quyết thông qua thương lượng tập thể như vấn đề giải quyết tranh chấp lao động, đình công...
Hai là, có sự chưa nhất quán giữa quy định của BLLĐ (Điều 44) và Nghị định hướng dẫn thi hành (Nghị định 196/CP) về nguyên tắc tự do, tự nguyện trong thương lượng ký kết TƯLĐTT. Sự thiếu tính đồng bộ đó dẫn tới có hai quan điểm và hai cách áp dụng khác nhau trong thực tế. Quan điểm thứ nhất cho rằng, các đối tượng nằm trong phạm vi áp dụng thỏa ước theo Điều 1 Nghị định số 93/2002/NĐ-CP bắt buộc phải ký kết TƯLĐTT. Quan điểm thứ hai thì lại cho rằng, việc ký kết TƯLĐTT là hoàn toàn phụ thuộc vào NSDLĐ và NLĐ, vào điều kiện khả năng của DN, nên TƯLĐTT không phải là bắt buộc; DN có quyền ký hay không ký thỏa ước. Điều đó dẫn đến việc thực thi không đồng đều.
Ba là, quy định về việc sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT như hiện nay dễ tạo nên sự tùy tiện làm ảnh hưởng sự bình ổn của thỏa ước, dẫn đến mất ổn định trong kinh doanh, tạo ra sự xáo trộn trong quá trình thực hiện thỏa ước.
Bốn là, phạm vi chủ thể đại diện cho tập thể NLĐ để thương lượng và ký TƯLĐTT. Mục đích của việc này là nhằm xác lập cơ chế đảm bảo quyền thương lượng và ký kết thỏa ước ở những DN chưa có tổ chức công đoàn nhưng theo quy định của pháp luật hiện hành, ở những DN không có tổ chức công đoàn không thể ký kết TƯLĐTT.
Năm là, nội dung của TƯLĐTT theo quy định của pháp luật chưa khuyến khích những bản TƯLĐTT có lợi hơn cho NLĐ (Điều 46 của BLLĐ và mẫu TƯLĐTT được ban hành kèm theo Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ)
Sáu là, quy định về TƯLĐTT ngành, vùng trong pháp luật hiện hành chưa chi tiết, cụ thể và rõ ràng. Điều 54 BLLĐ quy định: “Những quy định tại chương TƯLĐTT được áp dụng cho việc thương lượng và ký kết TƯLĐTT ngành”. Tuy vậy, quy định của PLLĐ về TƯLĐTT ngành đến nay vẫn chưa có quy định chi tiết và hướng dẫn thực hiện.
Pháp luật về giải quyết TCLĐ (Chương XIV)
Trước hết, nhận diện vấn đề TCLĐ thông qua khái niệm và các loại TCLĐ. Về khái niệm “TCLĐ tập thể” và liên quan với nó là khái niệm “tập thể lao động” trong Luật được xác định rất chung chung, gây khó khăn cho việc áp dụng pháp luật (Điều 157).
Tiếp theo, bất cập lên quan đến quy định về thủ tục giải quyết TCLĐ, tại hội đồng hòa giải lao động cơ sở (quy định tại Điều 165a, 166 đối với TCLĐ cá nhân và 170, 170a đối với TCLĐ tập thể) không có cơ chế thi hành. Vấn đề sẽ phát sinh khi một trong hai bên hoặc cả hai bên không tự giác thi hành thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành. Khi đó TCLĐ sẽ rơi vào thế bế tắc do không thể tìm ra cách giải quyết bởi vì biên bản hòa giải thành không được đảm bảo bằng các biện pháp cưỡng chế thi hành.
Tiếp theo nữa, là quy định về điều kiện hợp pháp của đình công chưa hoàn thiện. Điều kiện để một cuộc đình công được coi là hợp pháp được xem xét trên rất nhiều phương diện. Trong những điều kiện của một cuộc đình công hợp pháp một số quy định còn thiếu như:
Về đối tượng được phép đình công, pháp luật hiện hành còn thiếu quy định về những công việc, dịch vụ tối thiểu cần duy trì hoạt động trong thời gian DN xảy ra đình công.
Về thời điểm đình công, thực tiễn trong thực thi pháp luật đình công ở nước ta trong thời gian qua cho thấy, đa số các cuộc đình công đều diễn ra bất ngờ, chớp nhoáng, không tuân thủ quy định về thời điểm đình công.
Thủ tục đình công quá “rườm rà” không mang tính thực tiễn, trong khi những bức xúc của NLĐ xuất phát từ những yêu cầu hợp pháp, chính đáng cần được bảo vệ ngay thì thủ tục đình công lại quá phức tạp.
Cách thức đình công, đây là phạm trù phản ánh phương thức ngừng việc của NLĐ kể từ thời điểm chính thức đình công cho đến khi tiếp tục trở lại làm việc. Trong khi đó thực tiễn đình công đã và đang diễn ra hết sức phức tạp thì quy định pháp luật hiện nay ở nước ta chưa đề cập trực tiếp đến vấn đề này.
Ngoài ra, quy định về những hành vi bị cấm thực hiện trước, trong và sau khi đình công đã khá đầy đủ, song còn thiếu một số hành vi mà thực tế đã phát sinh nhưng chưa thấy trong quy định của pháp luật như hiện tượng bế xưởng hay giải công ở NSDLĐ.
Một số đề xuất hoàn thiện pháp luật QHLĐ nước ta
Về mặt hình thức: Quan điểm thứ nhất cho rằng nghiên cứu xây dựng một BLLĐ hoàn chỉnh có tính pháp định cao, đầy đủ và chi tiết... Quan điểm thứ hai nên xây dựng các đạo luật riêng biệt cho mỗi vấn đề lao động. Quan điểm thứ ba là tích hợp hai quan điểm trên. Về nội dung hoàn thiện pháp luật về QHLĐ tạo môi trường pháp chế thuận lợi cho QHLĐ ổn định và phát triển là cần thiết và khách quan song phải có tính kế thừa và có lộ trình với các giải pháp đồng bộ...
Đối với pháp luật về TƯLĐTT (chương V)
Thứ nhất, bổ sung điều luật quy định về thương lượng tập thể. Theo cách tiếp cận của ILO các quy định mang tính pháp lý về thương lượng tập thể bao gồm: Xác định khái niệm thương lượng tập thể và các cuộc thương lượng được thừa nhận. Quy định công nhận việc các tổ chức đại diện cho NLĐ và NSDLĐ tham gia thương lượng tập thể. Quy định về nguyên tắc tự nguyện của các tổ chức đại diện cho NLĐ và NSDLĐ tự do và độc lập. Mục đích cụ thể của thương lượng tập thể là: xác định điều kiện lao động và sử dụng lao động; điều chỉnh quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ; bổ sung những quy định tối thiểu của pháp luật; ngăn chặn và giải quyết TCLĐ.
Thứ hai, sửa chỉnh và bổ sung các điều luật về TƯLĐTT liên quan đến các vấn đề:
Quy định về nguyên tắc tự do, tự nguyện trong thương lượng ký kết TƯLĐTT. Cần quy định rõ hơn trong Điều 1 của Nghị định số 93/2002/NĐ-CP và thống nhất với quy định tại Điều 44 của BLLĐ. Thực hiện điều này sẽ tránh sự hiểu lầm, đó là các đối tượng thuộc Điều 1 của Nghị định này “có thể” ký kết thỏa ước chứ không “bắt buộc” phải ký kết TƯLĐTT.
Quy định về việc sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT. Điều 50 của BLLĐ về việc sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT cần được quy định một cách chặt chẽ hơn. Hoặc là cho phép các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước nhưng phải kèm theo các điều kiện chặt chẽ như có sự xác nhận của cơ quan lao động có thẩm quyền. Hoặc là cho rằng không cho các bên tiến hành sửa đổi thỏa ước. Khi các bên đã ký kết TƯLĐTT thì bắt buộc phải thực hiện. Còn nếu trong trường hợp có những yêu cầu mới thì các bên lập thành bản cam kết khác. Bản cam kết này được thực hiện song song với bản thỏa ước đã ký kết, có như vậy mới bảo đảm được ý nghĩa của thỏa ước, đồng thời bảo đảm được sự ổn định của QHLĐ trong thời gian có hiệu lực của TƯLĐTT.
Quy định về phạm vi chủ thể đại diện cho tập thể NLĐ để thương lượng và ký TƯLĐTT. Quy định về nội dung của TƯLĐTT, các nghị định phải quy định cụ thể chi tiết các nội dung quan trọng của TƯLĐTT như: định mức lao động, tiền lương, tiền thưởng, nâng bậc lương... Quy định về tổ chức đánh giá định kỳ bắt buộc việc thực thi các thỏa thuận trong thời gian thi hành thỏa ước.
Thứ ba, ban hành Nghị định hướng dẫn cụ thể Điều 54 BLLĐ về TƯLĐTT ngành. Pháp luật về TƯLĐTT ngành, các cơ quan có thẩm quyền nên quy định gồm các nội dung cơ bản như: Chủ thể đại diện; Nội dung thương lượng, ký kết; Trình tự, thủ tục thương lượng ký kết; Đăng ký thỏa ước ngành; Mối quan hệ giữa TƯLĐTT ngành và thoả ước doanh nghiệp.
Đối với pháp luật về giải quyết TCLĐ (chương XIV)
Một là, chuẩn hóa một số khái niệm cơ bản liên quan đến TCLĐ mà trong pháp luật về QHLĐ còn thiếu hoặc đã có nhưng chưa thống nhất, làm cơ sở cho việc thực thi pháp luật về QHLĐ trong thực tiễn như: CTLĐ tập thể; tập thể lao động.
Hai là, hoàn thiện các quy định về điều kiện hợp pháp của đình công bao gồm: đối tượng được phép đình công; Về vấn đề hạn chế quyền đình công của NLĐ.Thời điểm đình công, thủ tục đình công, cách thức đình công...
Ba là, hoàn thiện quy định về giải quyết đình công./.
SOURCE: TẠP CHÍ KINH TẾ VÀ DỰ BÁO SỐ 7 (447) THÁNG 4 NĂM 2009
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét